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労働契約

労働契約申込みみなし制度とは・・・

派遣先が、違法派遣を受け入れた時点で、派遣先が派遣労働者に対して、当該派遣労働者の派遣元事業主における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申し込みをしたものとまなす制度

※派遣先が、違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことについて過失がなかったときは、適用されない


違法派遣の類型

  • 禁止業務への派遣
  • 期間制限違反
  • 無許可派遣
  • いわゆる偽装請負等

法第40条の6第1項各号に該当する違法行為を行った時点
原則として、違法行為が行われた日ごとに申込み
2暦日にわたって継続就業するような日単位の役務提供とならない場合
施行日時点で違法行為が行われている場合はその施行日の申し込み
 

「善意無過失」とは・・・
「善意」とは、ある事実を知らないことつまり、「善意無過失」とは知らないことに過失がないこと


なぜ「善意無過失」の場合に制度の適用がないのか・・・
労働契約申込みみなし制度は、派遣先に対する民事制裁であり、派遣先に責めを負わせられないような場合にまで適用はできない。

いつの「善意無過失」か・・・
「日ごと」の申込み
 →原則として、就業開始時点で善意無過失であればその日は「善意無過失」の抗弁を認める。

翌日も継続して受け入れていれば、その日に「申し込んだ」とみなす。
 

善意無過失と適用日の関係

      善意無過失

     例 ↓  翌日以降も違法状態であれば11日からみなし制度が適用

8月10日 8月11日 8月12日


いわゆる偽装請負等とは・・・
労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、
必要とされる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること

派遣先等の主体的な意思が介在
どのように異なるのか・・・
◎法の適用を「免れる目的」が必要

  • 単に偽装請負等の状態になったことのみをもって「偽装請負の目的」を推定しない。

 

契約締結当初に「目的」がなかった場合はどうなるのか・・・
「みなし制度」は原則として日ごとの申込み

  • 受け入れている間に「いわゆる偽装請負等」に該当するという認識が生じた場合

↓ 一日の途中であれば翌就業日以降

◎認識した時点が一日の就業開始時点であればその日以降、
初めて指揮命令を行った時点等が申し込み時点
※違法だと認識してあえて指揮命令を行っているので「偽装請負等の目的で契約を締結し役務も提供を受けたのと同視し得る状態と認定」

違法行為の時点における派遣元事業主と当該派遣労働者との間の
労働契約上の労働条件と同一の労働条件
(留意事項)
◎この労働条件には、当事者間の労働契約のみならず、
口頭の合意や就業規則等に定めるものも含まれる。
◎恩恵的な給付等については対象とならない

派遣先が講ずべき措置

派遣先管理台帳
追加される内容
無期雇用の派遣労働者であるか有期雇用の派遣労働者であるかの別

  • 60歳以上であるか否かの別
  • 就業した組織単位
  • 業務内での計画的なOJTの教育訓練や業務外の教育訓練を行った日時及び内容

適切な苦情処理
適切かつ迅速な処理を図るべき苦情・・・セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント
苦情の処理を行う際の留意点等
派遣労働者のキャリアアップ支援
キャリアアップ支援に必要な情報の提供
 →職務遂行状況や、職務遂行能力の向上度合などの情報を提供する。

雇入れ努力義務

 ✅派遣先の組織単位の同一の業務に、同一の派遣労働者を継続して1年以上受け入れており、
派遣元事業主から、その派遣労働者を直接雇用するよう依頼があり、
派遣終了後に、引き続き同一の業務に従事させるために労働者を雇用しようとする場合。
上記のような場合には、雇い入れるよう努めなければなりません。

正社員の募集情報の提供義務

 ✅派遣先の同一の事業所で同一の派遣労働者を継続して1年以上受け入れており、
その事業所で働く正社員を募集する場合
上記の場合には、派遣先の事業所の正社員の募集情報を周知しなければなりません。

労働者の募集情報の提供義務

 ✅派遣先の同一の組織単位の業務に、継続して3年間受け入れる見込みがある派遣労働者のついて、派遣元事業主から、その派遣労働者を直接雇用するよう依頼があり、
その事業所で働く労働者(正社員に限らない)を募集する場合
上記の場合正社員に限らず、派遣先の事業所の労働者の募集情報を周知しなければなりません。
 

派遣先が、事業所で3年間派遣を受け入れた後、派遣可能期間の延長手続きを回避することを目的として、「クーリング期間」を空けて派遣の受け入れを再会するような、実質的に派遣の受け入れを継続する行為は、法の趣旨に反するものとして指導者の対象となります。
 

無許可事業の公表

  • 無許可事業に対しては、その事業を確認した場合は、是正するまでの間、厚生省のHPで公表


無期雇用派遣労働者の募集

  • 派遣元事業主は、無期雇用派遣労働者の募集に当たっては、「無期雇用派遣」という文言を使用すること等により、無期雇用派遣労働者の募集であることを明示しなければならないこと

派遣元事業主が講ずべき措置

労働者派遣事業報告書
派遣元管理台帳
雇用する派遣労働者ごとに派遣元管理台帳に記載すべき事項に、以下の内容が追加されます。

  • 無期雇用の派遣労働者であるか有期雇用の派遣労働者であるかの別
  • 60歳以上であるか否かの別
  • 派遣した派遣先の組織単位
  • 雇用安定措置
  • 段階的かつ体系的な教育訓練を行った日時及び内容
  • キャリア・コンサルティングを実施した日及び内容

派遣元責任者
派遣元事業主が選任する派遣元責任者は、派遣元責任者講習を修了した者であることが必要です。

無期雇用の派遣労働者の募集に当たって留意すべき事項
正社員の募集誤認されることがないよう、「無期雇用派遣」という文言を使用する等して無期雇用の派遣労働者の募集であることを明確にする。

適切な派遣元事業主の選択に資する情報提供
安全衛生に関する措置
派遣元の責に帰すべき事由による休業
労働・社会保険の適用の促進

  • 派遣労働者として雇用しようとする者に対し、労働契約締結の際に、労働・社会保険の加入資格の有無を明示
  • 労働・社会保険に加入していない派遣労働者に対し、加入していない理由を通知
  • 派遣先に対し、派遣する労働者の被保険者証等の写しを提供等

派遣元事業主は、同一の派遣労働者を派遣先の同一の組織単位の業務に継続して3年間派遣した後、本人が希望しないにもかかわらず、「クーリング期間」を空けて再びその組織単位の業務に派遣することは、派遣労働者のキャリアアップの観点から望ましくありません。

期間制限

・旧法の規定が適用
 →新たに契約を締結するまでは旧法の規定が適用
 →26業務以外については、期間制限の上限に達した後に派遣労働者から直接雇用の希望がある場合等は、第40条の4の労働契約申込み義務の規定が適用 

・改正法の規定が適用
 →
雇用安定措置の義務も、施行日以降に締結した派遣契約等に基づき3年の就業見込みが生じる場合で適用

・期間制限に関する労働契約見込みみなし制度は、新法の規定について適用される。
 →
個人単位又は事業所単位の期間制限に違反した場合に適用

派遣労働者と派遣先の労働者との均衡待遇の確保について

派遣元

均衡を考慮しつつ、

  • 派遣労働者の職務の内容、能力、経験等を勘案して賃金を決定する
  • 教育訓練を実施する                     配慮義務
  • 福利厚生を実施する

上記に加え、
均衡待遇の確保のために考慮した内容を、本人の求めに応じて説明する義務
☆義務違反に対しては、許可の取消を含め厳しく指導

・派遣労働者の納得性の向上
・履行確保につながる

派遣先

派遣先の労働者に関する賃金等の情報提供等の「配慮義務」
派遣先の労働者に業務に密接に関連した教育訓練を実施する場合は、
派遣労働者にも実施する配慮義務
派遣労働者に対し、派遣先の労働者が利用する福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)
の利用の機会を与える配慮義務

均衡待遇の確保について(留意事項)

賃金について
派遣元事業主が考慮すべき賃金には、基本給のみならず諸手当等も含むこと
派遣先が提供する賃金水準情報とは以下のようなものが考えること(派遣元の考慮の参考になるものが望ましい)
①派遣労働者と同種の業務に従事する直接雇用の労働者の賃金水準
②派遣労働者と同種の業務に従事する一般労働者の労働者の賃金水準(賃金相場)
③派遣労働者と同種の業務に従事する直接雇用の労働者の募集情報(過去のものも含む)等

教育訓練について
派遣元が同様の教育訓練を実施することが可能なときは、派遣先は教育訓練を行わなくても可。

福利厚生施設について
配慮義務としての履行としては、、まったく同様の取扱いができないときは、例えば、食堂の利用で、正社員と利用できる時間帯をずらすとか、食事券の配布等の対応でも可となる。

 

均衡待遇の確保について指針に新たに記載された事項

派遣元指針
派遣料金の額に係る派遣先との交渉が派遣労働の待遇改善にとって極めて重要せあることを踏まえつつ、交渉にあたるように努めること
派遣料金の額が引き上げられた場合には、可能な限り、派遣労働者の賃金を引き上げようと努めること
有期雇用の派遣労働者について、同一ほ派遣元に雇用されている無期雇用労働者(正社員等)との通勤手当に関する取扱いの違いは、労働契約法第20条により、業務の内容や責任の程度、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して不合理と認められものであってはならないこと
法第31条の2により派遣労働者が説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないこと

派遣先指針
派遣料金の額の決定に当たっては、就業の実態や労働市場の動向等を勘案し、受け入れる派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事している労働者の賃金水準との均衡が図られたものとなるよう努めること
派遣契約の更新の際の派遣料金の額の決定に当たっては、就業の実態や労働市場の動向等に加え、受け入れる業務内容等や要求する技術水準の変化を勘案するよう努めること

正社員化推進措置について

派遣元

キャリア・コンサルティング、教育訓練 義務
雇用安定措置として派遣先へ直接雇用の依頼              法改正
1〜3年未満:努力義務
3年    :義務

紹介予定派遣の手続の簡素化措置                  省令改正
※派遣元が職業紹介事業の許可を申請する際の添付書類の省略等

紹介予定派遣の活用の促進
→「若者キャリア応援制度」によりモデル事業の普及を行い、     予算事業
 若者の正社員就職を促進する等、紹介予定派遣の活用を促進


派遣先

正社員募集情報の提供 義務
雇入れ努力義務 努力義務
→直接雇用の依頼があり、当該派遣労働者の従事した          法改正
 業務に新たに労働者を雇用する場合          
募集情報の提供 義務
→直接雇用の依頼があり、事業所で新たに労働者を募集する場合

派遣先の直接雇用を容易にする措置 義務              省令改正
※事前の通知や、紹介手数料等の事前(派遣契約時)の取決め

キャリアアップ助成金の拡充
→派遣先が派遣労働者を正社員として雇用する場合の         予算事業
 支給額60万円⇒80万円に引き上げ

派遣労働者は、派遣として働き続けたいという希望に加えて正社員として働きたいという希望が強い

                      ↓

                  制度的な支援が必要

 

労働派遣の期間制限の在り方等について

派遣先事業所単位の期間制限
・原則3年
・延長には過半数労働者組合等への意見聴取の義務(3年ごと)さらに、反対意見があった場合、対応方針等の説明の義務

                     

個人単位の期間制限(※無期雇用派遣労働者、60歳以上の者等は期間制限がかからない)
・派遣先の同一の組織単位(課に相当)で上限3年(派遣元に雇用安定措置の実施義務あり)

キャリアアップ措置

派遣元が講ずべき措置

○労働者派遣事業の許可・更新要件に「キャリア形成支援制度を有すること」を追加
 労働局に要件を満たす教育訓練計画を提供

○派遣元は、派遣労働者に対して、以下を実施する義務
 計画的な教育訓練
 希望者に対するキャリア・コンサルティング

※無期雇用の派遣労働者には、長期的なキャリア形成を視野に入れて実施

○教育訓練等の実施状況について事業報告を求め、行政がチェックし、必要な指導等を実施

○個人ごとの教育訓練等の実施状況は、派遣元管理台帳等に記録し、その者が退職後3年間は保存することが必要(許可基準)
※長期的な保存は指針でも規定

派遣先が講ずべき措置

○派遣先は、派遣元の求めに応じ、派遣労働者の職務遂行状況や遂行能力の向上度合など派遣元によるキャリアアップ支援に必要な情報を派遣元に提供する努力義務

教育訓練計画

キャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めていること

・その雇用するすべての派遣労働者を対象としたものであること
 
→短期間雇用の者も対象

・実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるものであること
 
→フルタイムで1年以上雇用見込みの派遣労働者1人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練の機会の提供が必要

・実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること
 
→キャリアアップに資すると考える理由については、提供する計画に記載が必要
 
→計画的なOJTも対象となり得る

・入職時の教育訓練が含まれたものであること(短期雇用の者を含め実施が必要)

・無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容のものであること

キャリア・コンサルティング等

キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置していること

・キャリア・コンサルティングの知見を有する担当者が配置されていること

・その雇用するすべての派遣労働者が利用できること(希望すればキャリア・コンサルティングが受けられること)

その他

・派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引、マニュアルが整備されていること

計画的な教育訓練に関する留意事項

教育訓練計画

○派遣元事業主は、教育訓練計画については、インターネットの利用等により関係者に情報提供することが望ましいこと

○派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、労働契約の締結時までに教育訓練計画を周知するよう努めること。変更があった場合は、その雇用する派遣労働者に対して周知するよう努めること

○派遣元事業主は、計画の策定に当たっては、教育訓練の複数の受講の機会を設け、又は開催日時や時間の設定について配慮すること等により、受講しやすくすることが望ましいこと

※その他、望ましい対応

・派遣労働者との相談や、派遣就業の状況等を参考にして策定すること
・新たに導入する場合、その費用は派遣労働者の賃金削減で補わないこと

教育訓練の実施

○派遣元事業主は、法によるもののほか、自主的な教育訓練を実施することが望ましいこと、また、それは実費負担程度とすることが望ましいこと

○教育訓練を受けるためにかかる交通費については、派遣先との間の交通費よりも高くなる場合は、派遣元事業主により負担すること

※その他、望ましい対応

・キャリアアップの成果を賃金表に反映すること

雇用の安定措置

雇用安定措置とは・・・派遣元に対し、継続就業の見込みが一定期間以上であり継続就業を希望する有期雇用派遣労働者について、以下のいずれかを実施する責務を新たに課す。

① 派遣先への直接雇用の依頼
 派遣終了後に、本人に直接雇用の申込みをしてもらうよう依頼します。
この依頼は、書面の交付等により行うことが望ましいです。

② 新たな派遣先の提供
 派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣労働者に提供します。提供する新しい派遣先は、対象となる派遣労働者の居住地やこれまでの待遇等に照らして合理的なものでなければならず、極端に遠方であったり、賃金が大幅に低下したりするような場合には、措置を講じたものと認められない場合があります。

③ 派遣元での無期雇用
 派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させるものです。

④ その他安定した雇用の継続を図るために必要な措置
 新たに就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練
 紹介予定派遣 等の措置を指します。

 ※①を講じた場合に直接雇用されなかったときは、②から④までのいずれかを講ずるものとする

義務が発生するケース
→1回の契約で労働契約も派遣就業見込みも3年となっている

努力義務と義務が発生するケース
→半年契約で「1年以上見込み」「3年見込み」のときに、それぞれ努力義務、義務が発生

努力義務が発生するケース
→派遣が終了しても「通算1年以上の雇用実績」があるので努力義務が発生

新たな許可基準

施行日以降、特定労働者派遣事業と一般労働者派遣事業の区別は廃止され、全ての労働者派遣事業は、新たな許可基準に基づく許可制になりました。
※現在の特定労働者派遣事業には許可制への移行に際しての経過措置(3年間)

新た許可基準(追加分)
・派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること
・教育訓練等の情報を管理した資料を労働契約終了後3年間は保存していること。
・無期雇用派遣労働者を労働派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと。

 また、有期雇用派遣労働者についても、派遣契約終了時に労働契約が継続している派遣労働者については、派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと。

・雇用契約期間内に派遣契約が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責に帰すべき事由により休業させた場合には、労働基準法第26条に基づく休業手当を支払う旨の規程があること。

・派遣労働者に対して、労働安全衛生法第59条に基づき実施が義務付けられている安全衛生教育の実施体制を整備していること。

・雇用安定措置の義務を免れることを目的とした行為を行ったことを労働局から指導され、それを是正していない者ではないこと。

 ・小規模派遣元事業主については資産要件を軽減(暫定的な配慮措置)
 

常時雇用している派遣労働者が10人以下である中小企業事業主

  ↓

当分の間、基準資産額:1,000万円、現預金額:800万円
 

常時雇用している派遣労働者が5人以下である中小企業事業主

  ↓

平成30年9月29日までの間、(施行後3年間)基準資産額:500万円、現預金額:400万円


許可条件
・派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しないこと


追加となる項目
○派遣先で受け入れる組織単位
○派遣期間終了後、直接雇用する場合のトラブル防止策
→派遣先が事前に派遣元に通知すること、職業紹介により紹介手数料を支払うこと等
○派遣する労働者を無期雇用派遣労働者に限定するか否か、60歳以上の高齢者に限定するか否か


海外派遣の場合は以下の項目が追加となる
法第40条第2項による派遣先の教育訓練の実施に係る配慮
法第40条第3条による派遣先の福利厚生施設の利用の機会の付与に係る配慮
法第40条第5条による派遣先の賃金水準に関する情報提供その他の措置の実施に係る配慮
法第40条の4による派遣先の派遣労働者の雇用に関する事項に関する措置
法第40条の5による派遣先の労働者の募集に係る事項の周知


注意事項
○派遣先の事業所単位の期間制限の抵触日を超えた派遣期間は締結できないこと


その他の留意事項
○新法の許可申請では、キャリアアップに関する教育訓練計画を添付する必要がある。
○許可申請の際に、自己チェックシートの提供を求めることとしている。
○第1回目の更新の際は、労働政策審議会に許可基準を満たしていることの報告を行う。

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